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Die Macht der Potentiale
By Andreas Fritsch | Mai 9, 2010
Neurologen und Verhaltensbiologen stellen immer wieder fest, dass sich das menschliche Gehirn in der Phase der Pubertät massiv auf Effizienz und Höchstleistungen ausrichtet. Wenn unser Bildungssystem daher wirklich leistungswillige und leistungsfähige Arbeitshelden hervorbringen möchte, die bei dem, was sie tun, auch noch glücklich und zufrieden sind, muss es sich radikal ändern. Aber auch Führungskräfte sind stark gefordert!
Wer bereits in jungen Jahren in den “Bore-Out” geschickt wird, wird sich später schwer tun, unternehmerisch, proaktiv und verantwortungsvoll zu handeln. Was heisst das nun für Führung und Management?
Ein Rückblick
In unserer Jugend sind wir bereit für den Ernstfall. Der Spiegel 15/2010 beschreibt das in “Helden auf Bewährung!” so: aus Sicht der Evolution könnten wir zwischen 12 und 18 eine Kriegerhorde auf die Jagd nach Flusspferden führen. Kraft und Geschicklichkeit sind optimal ausgeprägt, die Resistenz gegen Kälte, Hitze und Hunger ist so hoch wie niemals wieder und die Fähigkeit des Körpers, Verletzungen auszuheilen, ist auf ihrem biologischen Höhepunkt.
Die einzige wirkliche Herausforderung besteht in dieser Lebensphase aber zumeist darin, sich nicht beim Rauchen oder beim Abschreiben in Mathe erwischen zu lassen. Gleichzeitig wächst aber der Druck, den lebensfernen Prüfungssystemen der Schule zu genügen.
Die Erfahrungen, die wir in der Sturm- und Drangphase sammeln, brauchen wir also später ganz notwendig, um die abnehmende körperliche Leistungsfähigkeit kompensieren zu können. Oder anders: die mangelnde Erfahrung der Jugend wird ersetzt durch überschäumende Energie.
Wenn diese Energie nicht “sinnvoll” eingesetzt werden kann (oder darf) bricht sie sich Bahn. Besonders wichtig ist es daher, diese Energiepotentiale zu erkennen: wo liegen denn nun meine wirklichen Stärken, was kann ich wirklich, was möchte ich weiterentwickeln, wo bin ich viel besser als andere?
Auch beim späteren Einstieg ins Berufsleben oder bei nächsten Karriereschritten hat das Konsequenzen. Ich beschreibe das kurz anhand von vier Phasen.
1. “Honey Moon!”
Wenn Menschen ins Berufsleben einsteigen oder sich beruflich verändern, dann sind sie beim Einstieg ins das Neue meist auf eine gewisse Weise enthusiastisch, gespannt, ängstlich, begierig auf Umsetzung (”Honey Moon”).
2. “Aufgeklärter Pessimismus / Tal der Tränern!”
Im Verlauf der ersten Monate (die Personaler unter den Arbeitshelden werden dies bestätigen können) kommt es allerdings oft zu Phasen zunehmender Unsicherheit und früher Fluktuation. Ich habe das vor vielen Jahren erlebt, als ich sehr intensiv mit Uni-Absolventen in den ersten beruflichen Schritten zusammengearbeitet habe. Auch später als Führungskraft war ich immer wieder mit ähnlichen Erfahrungen konfrontiert. Menschen stellen also zunehmend fest, dass es an zahlreichen Fähigkeiten und Kenntnissen fehlt, den Anforderungen der neuen Situation gerecht zu werden. Dies führt zu Zweifeln, möglicherweise zu ungewollter Fluktuation.
3. “Informierter Optimismus / Hoffnung!”
Nach einer gewissen Zeit – und idealerweise im Team mit einer guten Führungskraft, einem Mentor, wohlmeinenden Kollegen – kommt dann eine Phase der Hoffnung (nachdem ein “Tal der Tränen” erreicht und überwunden wurde). In dieser Phase werden Stärken wieder entdeckt, Ressourcen genutzt, es geht aufwärts. Wenn Mitarbeiter bereits in jungen Jahren darauf ausgerichtet und dabei unterstützt wurden, ihre Stärken zu erkennen und ihre Ressourcen zu nutzen, dann wird es ihnen jetzt wesentlich leichter fallen, sich schnell wieder auf diese Energie ausrichten zu können. Das “Tal der Tränen” verläuft weniger tief – oft wird es dann einfach übersprungen. Es entsteht Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, in die Organisation, Glaube an die Zukunft.
4. “Aufgeklärter Optimismus!”
Durch gute persönliche Ressonanzfähigkeit oder durch die Unterstützung eines Mentors (Coach, Führungskraft, Freund) kommt dann nach einiger Zeit die Phase des “aufgeklärten Optimismus”. Man schätzt persönliche Stärken realistischer ein (im Blickwinkel der gemachten Erfahrungen), man gewinnt Festigkeit und Zuversicht. Oft kommt es dann auch zu einer Flow-Phase, wenn Menschen wirklich genau das tun, was ihren Stärken und Fähigkeiten entspricht und ihnen richtig Spass macht.
Interessanterweise liegt das Niveau dieser Pahse meist deutlich über dem Niveau des “Honey Moon”. Das gilt es sich immer wieder vor Augen zu halten!
Besonders wichtig in diesen Entwicklungsphasen ist die Nutzung der Energie und der Stärken bereits in jungen Jahren (verbunden mit der – erlernbaren – Fähigkeit, eigene Stärken erkennen und ausbauen zu können). Unser klassisches Schulsystem ist dabei aus meiner Überzeugung total überfordert bzw. nach wie von an den didaktischen Erkenntnissen der Nachkriegszeit geprägt. Erziehungssysteme, die sich an den Stärken der Heranwachsenden orientieren, diese gezielt fördern und fordern, sind leider selten im deutschsprachigen Bildungswesen.
Die Verantwortung der Führungskräfte
Ein Appell an alle Führungskräfte: Erkennt die wirklichen Potentiale und Stärken Eurer Mitarbeiter und setzt sie entsprechend ein. Eine Kern-Verantwortung wirksamer Führungskräfte ist es, die richtigen Leute zu erkennen, sie zu entwickeln und ihnen die Freiräume zu geben, die sie brauchen, um wirkliche Spitzenleistungen zu vollbringen. Das setzt allerdings eine intensive Auseinandersetzung mit Menschen voraus. Genau hier tun sich manche Manager schwer. In zahlreichen Artikeln in diesem Blog finden sich konkrete wertvolle Handlungsvorschläge und Tools, diese Fähigkeiten zu schärfen.
Im nächsten Artikel gehe ich auf die Phasen der bewussten und unbewussten Kompetenzen im Verlauf der obigen Grafik ein.
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